Ihr Anwalt für Arbeitszeugnisse: Zeugnis prüfen oder rechtssicher schreiben lassen

Als Arbeitnehmer haben Sie nach § 109 GewO Anspruch auf ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis, bei sonstigen Dienstverhältnissen ergibt sich der Anspruch aus § 630 BGB. Das Zeugnis muss vollständig sein und darf keine versteckten Abwertungen enthalten; auf Verlangen erhalten Sie ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Unsere Kanzlei in Berlin-Spandau prüft Ihr Arbeitszeugnis oder erstellt es für Sie als Arbeitgeber rechtssicher.

 

Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endet, münden Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers in einem abschließenden Zeugnis. Weil das Arbeitszeugnis für den weiteren Karriereverlauf eine wichtige Komponente darstellt, bringt die Beurteilung ein hohes Maß an Sensibilität mit sich. Insbesondere im Rahmen einer Kündigung. Denn das Ergebnis des Zeugnisses ist auch immer an eine Erwartungshaltung geknüpft. Wird diese nicht erfüllt, kann dies zu Enttäuschung führen.

 

Sollten Sie bei den Formulierungen Bedenken haben, lohnt es sich mit einem Anwalt über das Arbeitszeugnis und dessen Inhalt zu sprechen. Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei und lassen Sie das Zeugnis juristisch überprüfen, sodass Sie das Dokument inhaltlich korrekt und rechtssicher weitergeben können. Bei Ihrer Fachanwältin für Arbeitsrecht sind Sie in besten Händen. Kontaktieren Sie noch heute unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht Susann Janski und sichern Sie sich rechtlich ab!

 

 

Arbeitszeugnis prüfen lassen oder schreiben lassen: unsere Kernleistungen

 

Beim Arbeitszeugnis stehen sich zwei Interessen gegenüber, und wir unterstützen beide Seiten. Als Arbeitnehmer können Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen, bevor Sie es einer Bewerbung beilegen. Wir kontrollieren Aufbau, Vollständigkeit und Zeugnissprache, decken versteckte Abwertungen auf und setzen Ihren Anspruch auf eine wohlwollende und wahrheitsgemäße Beurteilung durch.

 

Als Arbeitgeber können Sie Ihr Arbeitszeugnis schreiben lassen, statt Formulierungsrisiken einzugehen. Wir verfassen einfache und qualifizierte Zeugnisse rechtssicher, halten die formalen Vorgaben ein und beurteilen Leistung und Verhalten so, dass spätere Berichtigungsforderungen oder Klagen gar nicht erst entstehen.

 

Beide Wege beginnen mit einem Gespräch: Treten Sie direkt mit unserer Kanzlei in Berlin-Spandau in Kontakt.

 

 

Als Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis vom Anwalt prüfen lassen

 

Dieser Abschnitt richtet sich an Arbeitnehmer. Ihr Anspruch ist gesetzlich klar geregelt: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise nach einer Kündigung, können Sie ein wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliertes Zeugnis verlangen. Geregelt ist das in § 109 GewO, für sonstige Dienstverhältnisse in § 630 BGB. So ist gewährleistet, dass Sie bei einer künftigen Bewerbung keinen Nachteil erfahren. Ihr Arbeitgeber muss das Zeugnis allerdings nicht von sich aus aushändigen: Erst mit Ihrer Forderung entsteht die Zeugnispflicht. Danach ist es Aufgabe des Arbeitgebers, das Zeugnis in korrekter Form auszustellen und wiederum Ihre Aufgabe, Mängel und Fehler rechtzeitig zu erkennen, zu beanstanden und beseitigen zu lassen.

 

Wenn man als Anwalt Arbeitszeugnisse begutachtet, kommen diese Fehler am häufigsten vor:

• Unvollständigkeit des Arbeitszeugnisses
• Unglaubwürdigkeit einzelner Passagen
• unangemessene Zeugnissprache
• missverständliche Formulierung
• widersprüchliche Formulierung
• Stilfehler
• Rechtschreibfehler

Fehlen durch die Unvollständigkeit des Arbeitszeugnisses beispielsweise Passagen zum Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Vorgesetzten, wirft dies automatisch ein schlechtes Licht auf ersteren. Um solche Lücken zu vermeiden, ist es ratsam von einem Anwalt das Arbeitszeugnis überprüfen zu lassen. Der geschulte Blick eines Anwalts für Arbeitsrecht erkennt jeden Fehler.

 

 

Dauer des Anspruchs

 

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entsteht bereits mit dem Zugang der Kündigung und nicht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Er verjährt nach § 195 BGB in drei Jahren, wobei die Frist erst mit dem Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Zu beachten sind zudem arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die deutlich kürzer ausfallen können.

 

Der Anspruch kann auch vor Ablauf der Verjährung durch Verwirkung ausgeschlossen sein. Dafür müssen zwei Voraussetzungen zusammentreffen: Der Arbeitnehmer hat sein Recht über längere Zeit nicht geltend gemacht (Zeitmoment) und der Arbeitgeber durfte darauf vertrauen, dass keine Forderung mehr kommt, sodass die Ausstellung ihm nicht mehr zumutbar ist (Umstandsmoment).

 

Feste Monatswerte gibt es dabei nicht, die Gerichte entscheiden nach den Umständen des Einzelfalls. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat selbst zwei Jahre nach der Beanstandung keine Verwirkung des Berichtigungsanspruchs angenommen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31. Mai 2023, Az. 4 Sa 54/22). Die Beschäftigungsdauer ändert am Anspruch nichts: Auch bei kurzer Tätigkeit besteht die Zeugnispflicht, lediglich die inhaltliche Beurteilung fällt eingeschränkter aus, weil eine belastbare Leistungsbewertung fehlen kann.

 

Informieren Sie sich bei einem Anwalt zum Arbeitszeugnis über die Dauer Ihres Anspruchs. Fachanwältin für Arbeitsrecht Frau Susann Janski klärt Sie über die Rechtslage auf und unterstützt Sie bei Ihrem Fall!

 

 

Ausstellungsdatum und Rückdatierung

 

Ihr Zeugnis trägt grundsätzlich das Datum, an dem es tatsächlich erstellt wurde. Einen Anspruch auf Rückdatierung auf Ihren letzten Arbeitstag haben Sie nicht: Das LAG Köln hat einen Abstand von einigen Wochen zwischen Austritt und Ausstellung ausdrücklich für zulässig gehalten. Anders ist es beim Berichtigungszeugnis. Wird ein bereits erteiltes Zeugnis nachträglich korrigiert, ist das ursprüngliche Ausstellungsdatum zu übernehmen, damit im Bewerbungsverfahren kein Streit über das Zeugnis erkennbar wird (vgl. BAG, Urteil vom 9. September 1992, Az. 5 AZR 509/91). Fordern Sie Ihr Zeugnis deshalb frühzeitig an.

 

 

Zeugnissprache richtig interpretieren

 

Bei der Erstellung von Zeugnissen hat sich eine eigene Sprache herausgebildet, die auf den ersten Blick eher unauffällig ist. Für Rechtsanwälte mit geschultem Blick wird die Bewertung in Form von Formulierungen jedoch schnell ersichtlich. Im Folgenden erhalten Sie ein paar Beispiele:

• Sehr gut (Note 1): hat die Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
• Gut (Note 2): hat die Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt
• Befriedigend (Note 3): hat die Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt
• Ausreichend (Note 4): hat die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt
• Mangelhaft (Note 5): hat die Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt
• Unzureichend (Note 6): hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erledigen

Neben der Notenskala gibt es Formulierungen, die auf den ersten Blick freundlich klingen, in der Personalpraxis aber als Abwertung gelesen werden:

• „War stets pünktlich und gewissenhaft“: Aussage zur fachlichen Leistung fehlt
• „War um eine gute Zusammenarbeit bemüht“: Bemühen ohne erkennbaren Erfolg
• „Erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse“: viel Einsatz, wenige Ergebnisse/Erfolg
• „Trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“: teilweise unprofessionell, ggf. Hinweis auf privates Fehlverhalten
• „Verließ uns im gegenseitigen Einvernehmen“: Trennung erfolgte nicht freiwillig

Die Bewertungskriterien zeigen bereits das Konfliktpotenzial, das sich durch die unterschiedlichen Ansichten der jeweiligen Seite ergeben kann. Sollten Sie das Gefühl haben, dass beim Zeugnis Ihr Engagement nicht wahrheitsgemäß dargestellt wird, kann ein Anwalt das Arbeitszeugnis für Sie überprüfen und Sie zu möglichen Ansprüchen, Klagen und Urteilen informieren.

 

 

Schluss- und Dankesformel im Arbeitszeugnis

 

Auf die Dankes- und Wunschformel am Ende des Zeugnisses haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch, das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG, Urteil vom 25. Januar 2022, Az. 9 AZR 146/21). Fehlt die Schlussformel bei einer guten Beurteilung, wirkt das für Personalabteilungen dennoch wie eine stille Abwertung. Wichtig ist die Ausnahme: Streicht Ihr Arbeitgeber eine bereits enthaltene Dankesformel, weil Sie zuvor Änderungen verlangt haben, verstößt er gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Dann können Sie die Schlussformel verlangen (BAG, Urteil vom 6. Juni 2023, Az. 9 AZR 272/22).

 

 

Änderungen einzelner Passagen einfordern

 

Wenn Sie eine Änderung Ihres Arbeitszeugnisses erreichen wollen, müssen Sie diese zunächst bei Ihrem Arbeitgeber einfordern. Bleibt der Versuch erfolglos, können Sie die Berichtigung vor dem Arbeitsgericht einklagen. Auch die Ausstellung des Zeugnisses selbst ist einklagbar. Umgekehrt kann Ihr Arbeitgeber Änderungswünsche zurückweisen, wenn sie nicht den realen Umständen entsprechen.

 

Damit es nicht zur Klage kommt, sollten Sie Ihre Änderungswünsche präzise und juristisch begründet formulieren. Wir übernehmen die Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber und setzen konkrete Formulierungen für Sie durch. Abschließend muss festgehalten werden, dass es für beide Seiten schwierig ist, die Arbeitsleistung aus der jeweiligen Perspektive zu beweisen. Aus diesem Grund ist es ratsam eine außergerichtliche Einigung beider Parteien anzustreben.

 

 

Kosten und Streitwert einer Zeugnisklage

 

Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses beträgt nach herrschender Meinung ein Bruttomonatsgehalt. Geht es nur um die Berichtigung einzelner Passagen, kann ein Abschlag in Betracht kommen. An diesem Wert orientieren sich Anwalts- und Gerichtskosten nach dem RVG. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten in der Regel. Für eine erste Einschätzung genügt meist eine Erstberatung — sprechen Sie uns auf den Kostenrahmen an, wir nennen ihn Ihnen vorab.

 

 

Rechtsanwälte das Arbeitszeugnis schreiben lassen

 

Dieser Abschnitt richtet sich an Arbeitgeber. Wenn Sie Zeugnisse ausstellen, tragen Sie das Risiko für Form und Inhalt. Wir nehmen Ihnen beides ab.

 

Die Formen der Zeugnisse unterscheiden sich in Umfang und dem Zeitpunkt der Ausstellung. Grundsätzlich gibt das Arbeitszeugnis Auskunft über die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Daneben sind als formale Eckdaten Vor- und Familienname sowie die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen auf dem Zeugnis festzuhalten. Die Angabe des Geburtsdatums ist üblich, aber keine gesetzliche Pflicht. Unterzeichnen muss der Arbeitgeber oder bei juristischen Personen der gesetzliche Vertreter. Eine Unterschrift in Vertretung ist zulässig, wenn das Vertretungsverhältnis (etwa „i.V.“ oder „ppa.“) und die Funktion angegeben sind und die unterzeichnende Person erkennbar höher steht als der beurteilte Arbeitnehmer. Nicht ausreichend ist es, wenn im Zeugnis ein bestimmter Aussteller maschinenschriftlich genannt ist und eine andere Person unterschreibt.

 

Das Zeugnis muss zudem frei von Verschmutzungen sein und ein gut lesbares Schriftbild vorweisen. Grundsätzlich gilt die Schriftform. Seit dem 1. Januar 2025 kann das Zeugnis durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV aber auch in elektronischer Form erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer einwilligt und das Dokument eine qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB trägt. Ohne Einwilligung bleibt es bei der Papierform, und der Arbeitnehmer kann ein Papierzeugnis weiterhin verlangen. Rechtsstand dieser Regelung: Bürokratieentlastungsgesetz IV, gültig seit 1. Januar 2025. Damit sind die Kriterien für das sogenannte “einfache Arbeitszeugnis” erfüllt. Diese grundlegenden Informationen füllen meist eine halbe DIN-A4-Seite. Wenden Sie sich an Frau Janski, wenn Sie sich rechtlich absichern und Ihr Arbeitszeugnis schreiben lassen wollen. Wir sind Ihre kompetenten Anwälte im Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

 

 

Das qualifizierte Arbeitszeugnis

 

Häufiger bestehen Arbeitnehmer aber auf ein “qualifiziertes Arbeitszeugnis”. Formell gibt es hier keinen Unterschied, jedoch sind hier zusätzlich ausführliche Angaben zu den Fähigkeiten, dem Engagement und den Leistungen des Arbeitnehmers enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Folgende Aspekte sollten Sie außerdem berücksichtigen, wenn es um die Vollständigkeit eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geht:

• Arbeitsbereitschaft
• Arbeitsweise
• spezielle Fähigkeiten
• spezielle Kenntnisse
• Nennung eventueller Führungskompetenzen

Sollte der Arbeitgeber darauf bestehen, den Kündigungsgrund in das Zeugnis aufzunehmen, muss der Arbeitnehmer vorab ausdrücklich zustimmen. Ohne Zustimmung ist dies nicht zulässig.

Gerne unterstützen Sie unsere Anwälte im Kündigungsschutz bei Fragen rund um das Thema Kündigungen.

 

 

Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis muss vorliegen

 

Neben dem gängigen Arbeitszeugnis gibt es noch das Zwischenzeugnis, das während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt wird. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Der Arbeitnehmer muss ein berechtigtes Interesse geltend machen, etwa einen Vorgesetztenwechsel, eine Versetzung, einen internen Aufgabenwechsel, einen Betriebsübergang, drohenden Personalabbau, eine bevorstehende Kündigung oder einen geplanten beruflichen Wechsel. Die Anforderungen an den Grund sind niedrig.

 

Ein Anspruch besteht außerdem, wenn Arbeits- oder Tarifvertrag das Zwischenzeugnis vorsehen. Aus der Nachfrage darf sich kein Nachteil für den Arbeitnehmer ergeben. Lassen Sie sich von einem Anwalt zum Arbeitszeugnis und dessen Inhalt beraten, damit Sie rechtlich auf der sicheren Seite sind. Fachanwältin Susann Janski klärt Sie über mögliche Ansprüche, Klagen und Urteile auf. Wir sind Ihre Rechtsanwälte in Berlin-Spandau und beraten Sie kompetent und vertreten Sie professionell vor Gericht!

 

 

Rechtsanwälte zur Beratung heranziehen

 

Oberster Anspruch, wenn Anwälte Arbeitszeugnisse juristisch begutachten, ist der respektvolle Umgang und das Verständnis für beide Parteien. Nur so kann ein angemessenes Urteil zur beiderseitigen Zufriedenheit erzielt werden. Einzig wenn es tatsächlich zu keiner Einigung der beiden Parteien kommt, ist der Schritt vor das Arbeitsgericht zu empfehlen. Wenn Sie womöglich eine Kündigung erhalten haben und sich frühestmöglich um ein Arbeitszeugnis kümmern möchten, können Sie sich mit Ihren Fragen an Frau Janski wenden.

 

Oder haben Sie bereits ein Zeugnis und sind unsicher, ob die Formulierungen des Arbeitszeugnisses rechtens sind? Auch hier sind Sie bei uns bestens aufgehoben. Als Arbeitgeber können Sie das Arbeitszeugnis auch von einem Rechtsanwalt schreiben lassen, um juristisch auf der sicheren Seite zu sein. Kontaktieren Sie uns über das Formular oder telefonisch und vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei. Fachanwältin für Arbeitsrecht Susann Janski berät Sie mit passenden Rechtstipps und dem nötigen Fingerspitzengefühl zu Ihrem persönlichen Anliegen. Lassen Sie sich jetzt von unserer kompetenten Fachanwältin für Arbeitsrecht über die Rechtslage aufklären!

 

 

Ihre Kanzlei für Arbeitszeugnisse in Berlin-Spandau

 

Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Spandau, Charlottenburg, Falkensee und dem gesamten Berliner Westen. Für Streitigkeiten um das Arbeitszeugnis ist in der Regel das Arbeitsgericht Berlin zuständig — dort vertreten wir Sie. Unsere Kanzlei in Berlin-Spandau erreichen Sie gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln und mit dem Auto; Termine vereinbaren Sie telefonisch oder über unser Kontaktformular.

 

Rechtsgrundlagen auf einen Blick:

• § 109 GewO: Zeugnisanspruch im Arbeitsverhältnis
• § 630 BGB: Zeugnis im Dienstverhältnis
• § 126a BGB: elektronische Form
• § 195 BGB und § 199 BGB: Verjährung
• § 612a BGB: Maßregelungsverbot
• § 61 Abs. 2 ArbGG: Entschädigung bei Nichterteilung

 

 

Anwalt für Arbeitszeugnisse: Häufig gestellte Fragen

 

Wann habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Anspruch entsteht bereits mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst am letzten Arbeitstag. Rechtsgrundlage ist § 109 GewO, bei sonstigen Dienstverhältnissen § 630 BGB. Ihr Arbeitgeber muss das Zeugnis allerdings nicht von sich aus ausstellen: Sie müssen es verlangen. Ein Zwischenzeugnis erhalten Sie nur mit berechtigtem Interesse, etwa bei einem Vorgesetztenwechsel oder einer Versetzung.

 

Wie erkenne ich versteckte Abwertungen im Arbeitszeugnis?

Abwertungen stecken in freundlich klingenden Formulierungen. Warnsignale sind Bemühensformeln („war um eine gute Zusammenarbeit bemüht“), Lob nur für Sekundärtugenden wie Pünktlichkeit oder Fleiß statt für die fachliche Leistung, Hinweise auf „Geselligkeit“ sowie eine fehlende Beurteilung von Verhalten oder Vorgesetztenverhältnis. Auch eine fehlende Schlussformel bei ansonsten guter Bewertung fällt Personalabteilungen auf. Im Zweifel lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis anwaltlich prüfen.

 

Wie lange kann ich ein besseres Arbeitszeugnis noch verlangen?

Die Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB drei Jahre und beginnt erst mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Kürzere Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag gehen jedoch vor. Unabhängig davon kann der Anspruch durch Verwirkung entfallen, wenn Sie lange untätig bleiben und Ihr Arbeitgeber deshalb auf Ruhe vertrauen durfte. Feste Fristen gibt es dafür nicht, das LAG Baden-Württemberg hat selbst nach zwei Jahren noch keine Verwirkung angenommen (Az. 4 Sa 54/22). Warten Sie trotzdem nicht ab.

 

Kann ich eine bessere Note im Arbeitszeugnis einklagen?

Ja, die Berichtigung ist vor dem Arbeitsgericht einklagbar, zuvor müssen Sie sie aber bei Ihrem Arbeitgeber einfordern. Entscheidend ist die Beweislast: Bis zur Note „befriedigend“ muss Ihr Arbeitgeber eine schlechtere Bewertung belegen, eine bessere Note als „befriedigend“ müssen Sie selbst nachweisen. Der Streitwert liegt in der Regel bei einem Bruttomonatsgehalt. Häufig führt eine juristisch begründete außergerichtliche Forderung schneller zum Ziel als eine Klage.

 

Wer darf ein Arbeitszeugnis unterschreiben?

Unterschreiben muss der Arbeitgeber, bei juristischen Personen der gesetzliche Vertreter. Eine Unterschrift in Vertretung ist zulässig, wenn das Vertretungsverhältnis („i.V.“ oder „ppa.“) und die Funktion angegeben sind und die unterzeichnende Person erkennbar über dem beurteilten Arbeitnehmer steht. Unzulässig ist es, wenn im Zeugnis maschinenschriftlich ein anderer Aussteller genannt ist als die Person, die unterschreibt.

 

Darf ich ein Arbeitszeugnis digital ausstellen?

Grundsätzlich gilt die Schriftform. Seit dem 1. Januar 2025 erlaubt das Bürokratieentlastungsgesetz IV auch die elektronische Form, allerdings nur unter zwei Bedingungen: Der Arbeitnehmer willigt ein und das Dokument trägt eine qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB. Eine einfache PDF-Datei per E-Mail genügt nicht. Ohne Einwilligung bleibt es beim Papierzeugnis.

 

Was ist der Unterschied zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis?

Das einfache Arbeitszeugnis nennt nur die formalen Eckdaten sowie Art und Dauer der Tätigkeit und füllt meist eine halbe Seite. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich eine Beurteilung von Leistung und Verhalten und ist damit für Bewerbungen entscheidend. Sie erhalten es nur auf Verlangen (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO). Formal gelten für beide Varianten dieselben Anforderungen.

 

Ihre Frage ist nicht dabei? Sprechen Sie uns an: Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis oder erstellen es für Sie rechtssicher. Jetzt Termin in Berlin-Spandau vereinbaren.