Sicherheit bei der Abmahnung: Anwalt für Arbeitsrecht informiert

Warum macht es Sinn, für den Fall einer Abmahnung den Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen? Falls Sie als Arbeitgeber in die missliche Lage gekommen sind, eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu müssen, ist es immens wichtig für Sie, das richtige Prozedere einzuhalten. Bevor Sie auf Grund von Fehlverhalten oder Versäumnissen kündigen, müssen Sie notgedrungen mindestens eine Abmahnung erteilen.

Viele Arbeitgeber würden gerne die Ausstellung einer Abmahnung unterlassen - aus Angst, das Verhältnis zum Arbeitnehmer unnötig zu belasten. Dennoch ist es dringend notwendig, denn nur so kann gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber auch die etwaige Kündigung problemlos erteilen kann. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, im Fall einer geplanten Kündigung schon frühzeitig Kontakt zu einem Anwalt für Arbeitsrecht aufzunehmen, der Sie über die Erfordernisse einer rechtlich korrekten Abmahnung aufklärt, beziehungsweise diese für Sie verfasst.

Welche Formalien muss eine rechtsgültige Abmahnung erfüllen?

Nicht jede Rüge, nicht jede Ermahnung vom Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer als eine Abmahnung aufgefasst werden. Abmahnungen müssen bestimmte Kriterien erfüllen, damit sie rechtswirksam sind und eine Kündigung rechtfertigen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin bekommen wir häufig Abmahnungen in unserer Kanzlei zu Gesicht, die bereits in ihrer grundsätzlichen Ausrichtung ungenügend sind. Die folgenden drei Punkte muss eine Abmahnung enthalten:

1. Der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten so detailliert wie möglich beschreiben - mit Angabe von Datum, Uhrzeit und eventuell auch Ort. Pauschale Aussagen wie etwa der Hinweis auf schlechte Arbeitsleistung oder häufige Verspätungen sind nicht akzeptabel.
2. Das beschriebene Verhalten muss vom Arbeitgeber deutlich gerügt werden und der Arbeitgeber muss verlangen, dass der Arbeitnehmer das Verhalten in Zukunft unterlässt.
3. Besonders wichtig: Die Warnfunktion. Die Abmahnung muss unbedingt eine Warnung enthalten, die besagt, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

Sind diese drei Kriterien erfüllt, handelt es sich um eine Abmahnung im juristischen Sinne - ganz gleich wie das Ganze firmenintern bezeichnet wird. Abmahnungen können übrigens nicht nur vom Chef höchstpersönlich erteilt werden, sondern von allen Mitarbeitern im Unternehmen, die Kündigungen aussprechen können und eventuell von denjenigen, die gegenüber dem betreffenden Angestellten weisungsbefugt sind. Auch eine mündliche Abmahnung ist theoretisch möglich und verbindlich. Allerdings müssen auch hier die drei oben beschriebenen Kriterien erfüllt sein. Lassen diese sich später nicht mehr nachweisen - weil es eben keinen schriftlichen Beleg in der Personalakte dafür gibt - kann eine mündliche Abmahnung angefochten werden.

➪ Abmahnungen müssen nicht immer vom Vorgesetzten an den Mitarbeiter erteilt werden: Auch die Mitarbeiter selbst sind berechtigt, einen Arbeitgeber abzumahnen - beispielsweise, wenn vertraglich zugesicherte Vereinbarungen nicht eingehalten werden.

Fristlose und außerordentliche Kündigung mit Abmahnung vorbereiten

Eine rechtssichere Abmahnung, erstellt von einem Anwalt für Arbeitsrecht, ermöglicht die Kündigung eines schwer oder nicht kündbaren Arbeitnehmers. Zu diesen zählen beispielsweise Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere und Menschen mit schwerer Behinderung. Auch sie können einen verhaltensbedingten Anlass zur Kündigung bieten, der jedoch zunächst abgemahnt werden muss – wenn es sich nicht um einen besonders schweren Rechtsverstoß des Arbeitnehmers handelt, der sofort zum Handeln zwingt. Die Abmahnung bietet die Chance, das beanstandete Verhalten zu ändern, ansonsten droht wiederum die Kündigung. Auch wer die Kündigungsfrist gegenüber seinem Arbeitnehmer nicht einhalten möchte, kann nur “außerordentlich kündigen”. Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung muss folgende Bedingungen erfüllen:

1. Ein “gravierender Pflichtverstoß” von Seiten des oder der Arbeitnehmer muss vorliegen. Ansonsten ist nur eine “ordentliche Kündigung” auf Grund des abgemahnten Verhaltens möglich.
2. Das Verhalten der Arbeitnehmer muss “rechtswidrig” und “schuldhaft” sein.
3. Die Kündigung muss “verhältnismäßig” sein. Dem Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden, dass sein Verstoß eine “negative Prognose” aufweist, es also nicht durch andere, mildere Maßnahmen zu einer Besserung kommen wird.
4. Die juristische “Interessenabwägung” muss ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers, zu kündigen oder die Kündigungsfrist nicht zu wahren, höher zu bewerten ist, als das Interesse der Arbeitnehmer, gar nicht oder unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt zu werden.
5. Der Arbeitgeber muss eine zweiwöchige Frist einhalten, d.h. zwischen dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von den Umständen erfahren hat, und der Kündigung dürfen nur zwei Wochen liegen.

➪ Verstöße gegen den Arbeitsvertrag sollten immer geahndet und ggf. mit einer Abmahnung bedacht werden. Wer Verhaltensverstöße stillschweigend über einen längeren Zeitraum wissentlich duldet, ändert unter Umständen versehentlich den eigenen Arbeitsvertrag. Was dort steht, ist dann nicht mehr bindend, da der Arbeitnehmer ein “schlüssiges Verhalten” zeigt.

Arbeitsrechtliche Gründe für eine Abmahnung vom Anwalt für Arbeitsrecht

Als Anwalt für Arbeitsrecht kennen wir für die Abmahnung auf Grund von Fehlverhalten viele Beispiele aus der Praxis. Die häufigsten Fälle erleben wir in den folgenden Bereichen (Häufigkeit absteigend):

• der sogenannten “Schlechtleistung”
• Fehlverhalten z.B. Beleidigung, geschäftsschädigendes Verhalten
• Arbeitsverweigerung
• Gewohnheitsmäßiges oder regelmäßiges “Zu-spät-kommen”
• Nichtbefolgen von Arbeitsanweisung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Unerlaubtes Filesharing
• Fehler bei der Arbeit

Sind Sie als Arbeitgeber ebenfalls in der Situation und benötigen eine rechtssichere Abmahnung? Nehmen Sie Kontakt zu unseren Rechtsanwälten in Berlin Spandau auf! Wir beraten und vertreten Sie gerne als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin.